Pierre Perrin-Monlouis Dernière mise à jour: 20 octobre 2021
PSA Peugeot Citroën et cinq organisations syndicales – CFDT, CFE/CGC, CFTC, FO et GSEA – ont signé ce jour, un nouvel accord sur la Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences (GPEC).
La négociation de ce nouvel accord GPEC s’est effectuée sur la base de l’accord en vigueur signé en avril 2007, tout en tenant compte des réalisations.
Cet accord prévoit un dispositif complet de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences couvrant les domaines prévus par les textes législatifs et réglementaires. Il se décompose en trois parties :
1. Les processus pour mieux anticiper l’évolution des emplois, des métiers et des compétences
Il s’agit de mieux anticiper la transformation des métiers, de mieux prévoir les compétences dont l’entreprise aura besoin et de donner aux salariés une visibilité sur les évolutions et les mutations industrielles et technologiques.
Cette démarche d’anticipation donnera lieu à des synthèses par filière/métier, pays et site. Un Observatoire des Métiers des Emplois et des Compétences facilitera la diffusion et le partage des informations avec la ligne managériale, les partenaires sociaux et les salariés de l’entreprise.
2. Une nouvelle dynamique pour la gestion individuelle
Elle doit permettre de valoriser l’investissement personnel et la mobilité professionnelle, au service du développement des compétences chez PSA.
L’information des salariés sur les filières, les métiers, les possibilités d’orientation professionnelle et les passerelles sera renforcée, notamment par la mise en place d’Espaces Mobilité et Développement Professionnel.
Les éléments-clés de la gestion individuelle (entretiens annuels, bilans professionnels, suivi des formations individuelles…) seront améliorés pour donner à chacun les moyens de construire un parcours professionnel adapté à ses capacités, à ses souhaits et aux besoins de l’entreprise.
La mobilité professionnelle est valorisée comme un facteur clé de l’évolution professionnelle grâce à l’acquisition de nouvelles expériences et compétences.
Une nouvelle organisation de la mobilité interne sera mise en place, précisant les engagements du Groupe, ainsi que le rôle des managers et des collaborateurs en matière de mobilité.
Un nouveau dispositif de « transition professionnelle avec alternance formation » pour les salariés en mobilité impliquant un changement de métier est également prévu. A l’issue d’un processus d’orientation, les salariés concernés pourront quitter leur secteur d’origine pour intégrer cette organisation avec alternance entre formation et missions dans le secteur d’accueil prédéfini.
3. L’accompagnement des transformations collectives
Le nouvel accord prévoit un dispositif d’accompagnement des salariés concernés par des transformations collectives telles que reconversions, mobilités collectives internes ou évolution d’un métier sensible. Un périmètre d’application sera régulièrement mis à jour avec l’Observatoire des métiers et les Comités d’établissement.
Ce dispositif sera essentiellement orienté sur la mobilité et/ou la reconversion interne, se distinguant par là-même du dispositif antérieur de départs volontaires.
Il est conçu à partir de ce que le Groupe a su réussir dans ce domaine par le passé : Espaces mobilité, bilan professionnel individualisé, plan de formation/reconversion, accompagnement financier de la mobilité géographique s’il y a lieu.
Pour les salariés qui néanmoins choisiraient une mobilité externe, des mesures d’aide sont prévues comme « une période mobilité » qui permet un détachement correspondant à la période d’essai dans le nouvel emploi. La mobilité externe s’effectue alors avec le double volontariat de l’entreprise et du salarié,
La nouvelle dynamique de l’emploi marque une étape importante dans la construction d’une politique pro active de l’emploi. Le développement professionnel de chaque collaborateur dans un environnement en pleine évolution constitue un des axes de la responsabilité sociale de l’entreprise.
