O mundo laboral está a cambiar rapidamente. Os empregados xa non só buscan un salario atractivo; agora danlle cada vez máis importancia aos beneficios, á calidade de vida laboral e á seguridade financeira a longo prazo. Neste contexto, o Plan Obrigatorio de Aforro para a Xubilación (PERO) está a converterse nunha das opcións máis atractivas para as empresas que desexan mellorar o seu atractivo e, ao mesmo tempo, axudar aos seus empregados a prepararse para a xubilación.

A medida que as reformas das pensións continúan e medran as dúbidas sobre os niveis futuros das pensións, cada vez máis empresas optan por implementar un Plan de Aforro para a Xubilación Obrigatorio. Este esquema permite aos empregados acumular gradualmente aforros específicos para a súa xubilación, co apoio financeiro da súa empresa.

Pero máis alá do seu papel como plan de aforro para a xubilación, o PER obrigatorio converteuse nunha verdadeira ferramenta para a xestión de recursos humanos, a retención de talento e a mellora da marca empregadora.

Que é o PER obrigatorio?

O Plan Obrigatorio de Aforro para a Xubilación, a miúdo chamado PERO, é un réxime colectivo de aforro para a xubilación establecido por unha empresa en beneficio dos seus empregados ou dunha categoría obxectiva de persoal.

Creado ao abeiro da lei PACTE, substitúe os antigos contratos do "artigo 83" ao tempo que ofrece máis flexibilidade e posibilidades de xestión.

A súa característica distintiva reside na súa obrigatoriedade: cando un empregado pertence á categoría cuberta polo réxime, debe afiliarse. Esta obriga garante unha cobertura consistente e fomenta o aforro para a xubilación a longo prazo.

O obxectivo principal do PER obrigatorio é permitir que os beneficiarios dispoñan, no momento da súa xubilación, duns ingresos complementarios ademais das pensións dos réximes obrigatorios.

Por que a planificación da xubilación se está a converter nunha prioridade

Durante moito tempo, a xubilación considerouse un tema afastado. Moitos empregados crían que os plans de pensións obrigatorios serían suficientes para manter o seu nivel de vida.

Hoxe, esta percepción está a cambiar significativamente.

O aumento da esperanza de vida, o envellecemento demográfico e os axustes regulares do sistema de pensións están a levar a moitos franceses a cuestionar os seus ingresos futuros.

Os estudos amosan que moitas persoas traballadoras temen unha caída significativa no seu nivel de vida unha vez xubiladas. Esta preocupación explica o crecente interese polos plans de aforro para a xubilación, xa sexan individuais ou grupais.

O PER (Plan de Aforro para a Xubilación) obrigatorio aborda precisamente esta preocupación ao permitir unha acumulación progresiva de capital ao longo da carreira profesional.

Como funciona o PER obrigatorio?

O funcionamento do PER obrigatorio baséase en achegas regulares ingresadas nunha conta individual aberta a nome de cada empregado beneficiario.

Estas achegas poden financiarse mediante:

– só pola empresa;

– conxuntamente pola empresa e o traballador/a;

– complementado por achegas voluntarias do/a empregado/a.

Dependendo das condicións do plan, tamén se poden pagar outras cantidades:

– transferencias de antigos réximes de pensións;

– dereitos derivados do aforro dos empregados;

– pagamentos excepcionais realizados polo empregado.

Todas estas sumas invístense despois en instrumentos financeiros co fin de xerar unha revalorización a longo prazo.

As diferentes formas de xestionar o aforro

Unha das principais vantaxes do PER obrigatorio reside na diversidade de solucións de xestión que ofrece.

Investimento xestionado: a solución máis popular

O investimento xestionado é agora amplamente preferido polos aforradores.

O seu principio é simple: a axuda económica cambia automaticamente segundo a idade do empregado.

Cando alguén aínda está lonxe da xubilación, os seus aforros adoitan investirse en activos dinámicos que probablemente ofrezan maiores rendementos a longo prazo.

Co paso dos anos, os investimentos rediríxense gradualmente cara a instrumentos máis seguros co fin de preservar o capital acumulado.

Esta estratexia permite beneficiarse do potencial dos mercados financeiros á vez que se limitan progresivamente os riscos.

Autoxestión: maior autonomía

A autoxestión permite aos empregados elixir os seus propios vehículos de investimento.

Isto permítelles adaptar a súa estratexia en consecuencia:

– a súa tolerancia ao risco;

– os seus obxectivos de xestión de activos;

– o seu horizonte de investimento;

– os seus coñecementos sobre os mercados financeiros.

Esta solución ofrece máis liberdade, pero tamén implica unha maior responsabilidade nas eleccións de investimento.

Un beneficio para empregados especialmente atractivo

Nun contexto no que as empresas buscan atraer os mellores perfís, o PER obrigatorio representa unha vantaxe diferenciadora.

Para o empregado, representa unha forma de aforro financiada en parte polo seu empresario. Esta participación nos beneficios adoita verse como unha forma indirecta de compensación especialmente valiosa.

Entre os principais beneficios para os empregados inclúense:

– a acumulación automática de aforros para a xubilación;

– o esforzo financeiro compartido coa empresa;

– a posibilidade de realizar pagamentos adicionais;

– acceso a apoio financeiro profesional;

– unha mellor preparación para o futuro.

Esta dimensión de protección a longo prazo reforza fortemente a percepción positiva do empregador.

O Plan Obrigatorio de Aforro para a Xubilación (PER) como ferramenta para a retención do talento

A guerra polo talento está a afectar a moitos sectores de actividade na actualidade.

A contratación volveuse difícil. Reter os mellores empregados adoita ser aínda máis difícil.

Neste contexto, as empresas deben ofrecer algo máis que un salario competitivo.

O plan de aforro obrigatorio para a xubilación (PER Obligatorio) contribúe activamente á retención dos empregados por varias razóns.

En primeiro lugar, reflicte un compromiso concreto da empresa co futuro dos seus empregados.

En segundo lugar, crea unha relación a longo prazo entre a empresa e o empregado. Canto máis longa sexa a carreira dentro da organización, máis medrarán os aforros para a xubilación.

Finalmente, axuda a fortalecer o sentido de pertenza ao demostrar que á empresa lle importa o futuro dos seus equipos.

Unha poderosa palanca para fortalecer a marca empregadora

A marca empregadora converteuse nunha cuestión estratéxica importante.

Hoxe en día, os candidatos consultan as redes sociais, as opinións de antigos empregados e os beneficios que ofrecen antes mesmo de presentar a súa solicitude.

Polo tanto, unha política social ambiciosa constitúe unha importante vantaxe competitiva.

A posta en marcha dun plan de aforro para a xubilación obrigatorio (PER Obligatorio) permite comunicar varios valores positivos:

– responsabilidade social;

– visión a longo prazo;

– compromiso cos empregados;

- o desexo de protexer os empregados.

Estes elementos contribúen a mellorar a imaxe xeral da empresa tanto entre os candidatos como entre os empregados actuais.

As vantaxes fiscais do plan de aforro obrigatorio para a xubilación (PER Obligatorio)

O éxito do PER (Plan de Aforro para a Xubilación) obrigatorio explícase tamén polo seu marco fiscal particularmente favorable.

Para a empresa, as achegas pagadas xeralmente reciben un trato máis favorable que un aumento salarial clásico.

Esta optimización axuda a mellorar a relación custo/beneficio das políticas de compensación.

Para os empregados, certos pagamentos poden darlles dereito a beneficios fiscais dentro dos límites establecidos pola normativa.

Esta dobre optimización explica por que o PER obrigatorio a miúdo se considera unha ferramenta vantaxosa para todos.

Garantías de seguro integradas

O PER (Plan de Aforro para a Xubilación) obrigatorio non se limita só a acumular aforro para a xubilación.

Moitos contratos tamén inclúen garantías de seguro.

Estas proteccións poden incluír:

– unha prestación por falecemento;

– un capital mínimo garantido;

– opcións de reversión;

- Mecanismos de protección dos beneficiarios.

Estas garantías ofrecen seguridade adicional para os empregados e as súas familias.

Que ocorre cos aforros ao xubilarse?

Cando un empregado chega á idade de xubilación, existen varias opcións de saída.

Dependendo da orixe dos pagamentos e das normas aplicables, pode escoller:

O pago como renda vitalicia

Esta solución garante o pago dunha renda regular ata o falecemento do beneficiario.

Ofrece seguridade financeira duradeira e facilita a xestión do orzamento para a xubilación.

Saída de capital

O beneficiario recupera a totalidade ou parte dos seus aforros en forma de capital.

Esta fórmula é especialmente apreciada para financiar un proxecto importante ou complementar os activos existentes.

A solución mixta

Certas situacións permiten combinar renda vitalicia e capital para obter unha maior flexibilidade.

Por que o PER obrigatorio debería seguir crecendo

Varias tendencias subxacentes están a impulsar o crecemento do PER obrigatorio.

O primeiro refírese aos cambios demográficos e ás dúbidas persistentes sobre as pensións futuras.

O segundo está ligado ao auxe das políticas de recursos humanos centradas na experiencia dos empregados.

Finalmente, o terceiro reside na procura continua de ferramentas eficaces para atraer e reter o talento.

Ante estes desafíos, a PER obrigatorio parece ser unha solución especialmente relevante.

Conclusión: un investimento gañador tanto para a empresa como para o empregado

O plan de aforro obrigatorio para a xubilación (PER Obligatoire) está agora establecido como un dos esquemas máis completos de aforro colectivo para a xubilación.

Para os empregados, ofrece unha solución eficaz para prepararse para o futuro, complementar as pensións obrigatorias e beneficiarse dun apoio financeiro a longo prazo.

Para as empresas, representa unha poderosa panca para atraer, reter e mellorar a marca empregadora.

Nun momento no que as cuestións de xubilación e protección social cobran unha importancia crecente, o PER (Plan de Aforro para a Xubilación) obrigatorio aparece máis que nunca como un investimento estratéxico capaz de satisfacer simultaneamente as expectativas de empresarios e empregados.